令和8年10月1日から、企業に新たに義務付けられる労務対応があります。顧客や取引先からの理不尽な要求・暴言といったカスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、就職活動中の学生・求職者が面接やOB訪問の場で受けるセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策です。
近年、これらが社会的な問題として注目されるようになったことを受けての改正で、企業には方針の明確化や相談体制の整備といった対応が求められます。

①カスハラ・就活セクハラとは

まずは、それぞれどのような行為を指すのか整理しておきます。

②企業に求められる対応

今回の改正で求められるのは、問題が起きた後の個別対応だけではありません。企業として方針を明確にし、相談窓口を整え、相談があった場合に適切に対応できる体制を用意しておくことが必要です。あわせて、事案発生時の事実確認、被害を受けた方への配慮、再発防止まで含めて、あらかじめ仕組みとして整えておくことが重要です。

厚生労働省のパンフレットでも、方針の明確化、相談対応体制、事後対応、プライバシー保護、不利益取扱いの禁止などが事業主の措置義務として整理されています。対応が後手に回ると、従業員が安心して働けない職場という印象につながり、離職や採用面でのイメージ低下を招きかねません。義務化されてから慌てて整備するのではなく、余裕のある今のうちから準備を進めておくことが望ましいといえます。

③既存のハラスメント対策とあわせて見直す

ポイントは、今回新たに義務化されるカスハラと就活セクハラだけを切り離して考えないことです。すでに企業には、職場におけるセクハラ、パワハラ、妊娠出産等に関するハラスメントへの対応義務があります。したがって、今回の改正対応は、新しい制度を単独で追加するというより、既存のハラスメント対策全体をまとめて見直す機会として捉えるのが望ましいといえます。
相談窓口をハラスメントの種類ごとに別々に設けるのではなく一本化して分かりやすくしたり、対応フロー・周知方法・研修内容を一体的に整理しておくことで、従業員にとっても利用しやすく、運用もしやすくなります。

④就業規則の改定も必要に

また、就業規則の改定も必要になります。すでにセクハラ、パワハラ、妊娠出産等に関するハラスメントについて、就業規則にハラスメントを許さない方針、相談先、相談後の対応手順、秘密保持、不利益取扱いの禁止、従業員が守るべき事項等を規定していることが多いかと思います。これらの既存規定にカスハラ・就活セクハラに関する内容も含めて整合的に整理しておくことになります。

社労士事務所では、こうした法改正を踏まえた就業規則の改定案の作成、ハラスメント関連規程の整理、相談対応フローの整備、社内周知文書の作成支援などを行うことができます。ひな形を当てはめるだけではなく、業種や組織体制に合わせて運用しやすい形に整えることが重要です。

今回のカスハラ対策・就活セクハラ対策は、既存のセクハラ、パワハラ、マタハラ対策とあわせて見直すことで、より実効性のある社内体制につながります。

ほし社会保険労務士事務所では、今回の改正対応はもちろん、既存のハラスメント対策も含めた就業規則の改定をはじめとしたサポートをしております。個別の条文修正にとどまらず、実際の相談対応や社内運用まで見据えて、会社の実情に合った形で整備を進めます。

令和8年10月の義務化に向けて不安なことがございましたら、お気軽にご相談ください。

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